La marea feminista vuelve a las calles por tercer año consecutivo en España. La organización del 8M empezó en febrero con asambleas barriales, intervenciones artísticas y los “vermut feministas” que convocaron mujeres, lesbianas, travestis y trans en las distintas regiones del país. A diferencia de las convocatorias anteriores, este año no hubo consenso para impulsar una huelga nacional. La organización y convocatoria al paro no logró acuerdos mayoritarios en las reuniones preparatorias entre las colectivas feministas y los sindicatos que son quienes formalizan la convocatoria ante el Ministerio de Trabajo.
La experiencia de la huelga feminista se inició en 2018 con el antecedente del Primer Paro Internacional #8M de 2017 impulsado por los feminismos de Argentina y Polonia. En 2019 el llamamiento a la huelga incluyó sugerencias sobre cómo hacer huelga laboral, estudiantil, de cuidados y de consumo, dando cuenta de la diversidad de realidades que atraviesan las trabajadoras. Según datos de la Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO) la participación en las huelgas 2018 y 2019 en España fue de seis millones de personas en paros parciales (algunos sindicatos notificaron cese de actividades por dos horas y otros lo hicieron por 24 horas) y en las movilizaciones concentraron alrededor de 900 mil huelguistas en Madrid, Barcelona, Sevilla, Valencia, Valladolid, Bilbao y Vigo.
Este año uno de los debates centrales fue sobre la efectividad de realizar una huelga ese día: ¿Qué posibilidades tienen de parar quienes trabajan ese día (mayoritariamente en servicios, hotelería y cuidados y muchas de ellas migrantes)? ¿Cómo visibilizar las condiciones de trabajo de las que no pueden parar? Los diferentes territorios discutieron sobre si organizar una huelga feminista o no y la mayoría definió convocar a movilización. Los sindicatos realizaron asambleas y movilizaciones durante esta semana en reclamo por condiciones de “igualdad real” en los ámbitos laborales.
Según datos de la Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO) la participación en las huelgas 2018 y 2019 en España fue de seis millones de personas en paros parciales (algunos sindicatos notificaron cese de actividades por dos horas y otros lo hicieron por 24 horas) y en las movilizaciones concentraron alrededor de 900 mil huelguistas en Madrid, Barcelona, Sevilla, Valencia, Valladolid, Bilbao y Vigo.
Neus Moreno es sindicalista, trabajadora de la administración general del Estado y dirigente de la Federación de Servicios a la Ciudadanía que abarca administración pública, transportes e intervención social. Desde hace unos años, integra el equipo de la Secretaría de la Mujer de Comisiones Obreras Cataluña en la prevención y erradicación de la violencia machista y estrategias de intervención en las empresas contra la discriminación y desigualdad de género. Este año, junto a mujeres de CCOO a nivel nacional, impulsaron la campaña “Denuncia y acción” hacia el 8M para visibilizar y denunciar ante organismos de trabajo, las desigualdades de género y brechas en las empresas.-Entre las reivindicaciones de los sindicatos está la lucha contra la brecha salarial, los techos de cristal y la violencia de género. ¿Cómo se prepararon para este 8 de marzo?
– Impulsamos una campaña durante las tres semanas previas al 8M que empezamos el 18 de febrero con una asamblea general de mujeres de CCOO Cataluña de la que participamos 800 mujeres. El lema que tenemos este año es «CCOO feminista: denuncia y acción» y la campaña la centramos en denuncias a empresas por discriminaciones de género, por las brechas, por la falta de planes de igualdad o el incumplimiento cuando lo tienen. Nuestro objetivo fue denunciar en las empresas y en la calle con una manifestación unitaria del día 8.
-¿Cómo accionan los sindicatos en las empresas frente a esto?
– En 2007 el Estado español sancionó la Ley de Igualdad de Género 3/2007 que establece que los poderes públicos deben legislar para generar condiciones de igualdad de oportunidades, sobre todo en el ámbito de las relaciones laborales y obliga a las empresas a tener planes de igualdad. El trabajo de intervención en las empresas se concentra en realizar un seguimiento de la implementación de estos planes, además de impulsar los protocolos de acoso por razón de sexo. El otro eje es sobre la brecha salarial. Actualmente está en el 23% y afecta a todos los sectores y todas las edades. En marzo del año pasado hubo una modificación normativa que establece que todas las empresas deben tener un registro salarial. Esto nos permite medir la brecha que existe en una empresa. Cuando intervenimos en las empresas, sea a través del registro salarial o bien a través de los planes de igualdad, nos sale que hay brecha en el conjunto de la empresa. Con la segregación vertical está claro que hay brecha siempre pero también nos sale brecha horizontal por categorías profesionales.
“La brecha salarial actualmente está en el 23% y afecta a todos los sectores y todas las edades. En marzo del año pasado hubo una modificación normativa que establece que todas las empresas deben tener un registro salarial. Esto nos permite medir la brecha que existe en una empresa”.
-Este 8M Barcelona convocó a la huelga y movilización desde las 17 hs. ¿Cuáles fueron los debates en la Secretaría de la Mujer CCOO?
– Para nosotras también ha sido un debate. Nos movemos entre la necesidad de estar en confluencia con el movimiento feminista, pero también la necesidad de que cuando convocamos a una huelga en nuestros espacios tenemos que realmente paralizar, no de manera simbólica como sucede en las huelgas feministas posiblemente porque todavía la mayoría de la población no se siente implicada y también porque estamos hablando de otros temas además de temas laborales. En este caso, nos tenemos que mover en una alianza que creemos imprescindible con el movimiento feminista. También escuchar a nuestra gente que trabaja en las empresas. Entendemos que el día de la huelga feminista es un día en que se transforma todo y en que intentamos visibilizar aquellas situaciones de desigualdad de las mujeres. Este año, en Madrid, Valencia, Galicia y la mayoría de los sitios no se convoca a huelga laboral. En Barcelona, la asamblea decidió convocar a huelga general para el día 8. Algún sindicato le dará cobertura.
Agenda de cuidados e igualdad en el sindicato
Las movilizaciones y paros feministas modificaron la noción de huelga en la experiencia de los feminismos y también de los sindicatos. La convocatoria integral visibiliza desigualdades en el trabajo productivo y fundamentalmente en el trabajo reproductivo a través de una visión crítica estructural. Al hacer referencia a huelga de cuidados, se incluye el trabajo doméstico remunerado como es el caso de las cuidadoras, trabajadoras de limpieza o “las kellys” trabajadoras de hotelería; y al trabajo no remunerado, denominado como cuidado del hogar y abarca el trabajo que desempeñan “amas de casa” o cuidadoras de familiares dependientes. Quienes no trabajan fuera del hogar pero realizan trabajo doméstico y de cuidado no remunerado carecen de derechos laborales. En su mayoría son mujeres de más de 60 años que no pueden abandonar su puesto de trabajo, el hogar, y por tanto no son contabilizadas en la huelga. En 2018 y 2019, muchas de estas mujeres se sumaron a la protesta colgando un delantal de cocina en el balcón de su casa en “huelga de cuidados” y este año la agenda de cuidados es uno de los ejes centrales, impulsado por las trabajadoras migrantes y racializadas.
– Este año se introduce definitivamente la agenda de cuidados, pero no siempre fue así.
– En el último Congreso Confederal que hicimos hace 3 años aquí en Cataluña intentamos introducir todo el tema de los trabajos en plural, intentar dejar de hablar del trabajo remunerado lo que estructuraba al conjunto de la sociedad. No lo conseguimos, en las reflexiones y experiencia de la mayoría del sindicato no estaba el tema y continuamos hablando únicamente del trabajo asalariado. Después en algún momento, aparecían referencias al trabajo de cuidado pero eran totalmente secundarias. La mayoría de la gente del sindicato no veía, hace tres años, que existen estos dos trabajos y que están muy relacionados. Ahora estamos empezando a preparar el congreso que haremos dentro de un año y trabajamos sobre cinco ejes, uno es feminismos. El tema ha ganado mucha fuerza en el sindicato durante estos tres años… No creo que sea únicamente fruto del trabajo de las mujeres de Comisiones, sino también por lo que nos ha influenciado el movimiento feminista y estos dos 8 de marzo tan generales y geniales. Diría que hoy estamos en condiciones de incorporar el debate de cuidados en el sindicato y estoy convencida de que en el próximo congreso este tema entrará con comodidad.
En 2018 y 2019, muchas de estas mujeres se sumaron a la protesta colgando un delantal de cocina en el balcón de su casa en “huelga de cuidados” y este año la agenda de cuidados es uno de los ejes centrales, impulsado por las trabajadoras migrantes y racializadas.
La división sexual del trabajo, feminización de los cuidados y masculinización de la participación sindical explican una de las mayores dificultades para las mujeres en los sindicatos: la subrepresentación. CCOO fue el primer sindicato en España en crear una secretaría de la mujer en 1978, impulsada por la necesidad de incorporar las demandas del movimiento feminista en los programas sindicales. Si bien la paridad está definida en los ámbitos de dirección, la distribución de responsabilidad es desigual y opera la generización de las secretarías, es decir, una división sexual de tareas al interior del sindicato.
“Pasa como en los partidos políticos o las organizaciones mixtas en general”, advierte Moreno, y agrega: “La figura del secretario o la secretaria general que tiene mucho peso mayoritariamente es ejercida por hombres. Otras secretarías de peso como la Urbanización, la de Negociación Colectiva y Acción Sindical, también son ocupadas por hombres. Son aquellas secretarías que tienen mayor estructura, a las que le dedicamos mayores recursos y que, al final, tienen mayor incidencia en el día a día y la cotidianeidad del sindicato. Conseguimos la paridad, pero no que hombres y mujeres estemos igualmente representados en todas las responsabilidades del sindicato”.
-¿Qué efectos tiene esta división en la organización del sindicato?
-Afecta en cómo se organizan los horarios, por ejemplo. Si una reunión dura dos o cuatro horas para nosotras es muy importante. Afecta también el tiempo y la atención se le da a los problemas más específicos o exclusivos de las mujeres. Es muy diferente hacer una negociación colectiva de un sector en el que las representantes sindicales sean mujeres a una en la que sean solamente hombres. Hay temas que ellos no van a incorporar en la negociación, aunque la reunión dure más tiempo. Nuestros compañeros se repiten y dicen “como ha dicho este”; y sale otro y dice “como ha dicho este y este” y vuelve a decir lo mismo… Nosotras funcionamos de otra manera. Puede haber alguna que se repita, pero todas las intervenciones todas suman. ¿Por qué hacemos esto? Supongo que le damos más valor al tiempo. Tenemos dinámicas de cómo se gestiona el tiempo. Creo que también le damos mayor valor al trabajo en equipo que ellos. Para la construcción del sindicato es igual. Tenemos experiencias y valores colectivos, intentamos solucionar los conflictos mediante el diálogo y no dando puños o usando la fuerza. Son formas de funcionar. En este sentido, es imprescindible que estemos. Tenemos que hacer construcción de organizaciones de izquierda y sociales un poco diferentes a las que tenemos ahora. Para hacer esto es imprescindible estemos las mujeres: o estamos las mujeres o no se podrá hacer.
Es muy diferente hacer una negociación colectiva de un sector en el que las representantes sindicales sean mujeres a una en la que sean solamente hombres. Hay temas que ellos no van a incorporar en la negociación, aunque la reunión dure más tiempo.
