En el particular mundo de las plataformas digitales llaman “socios”, “colaboradores”, “emprendedores” o incluso “pequeños empresarios” a los trabajadores. Hombres y mujeres cuyo único capital es un celular y una bicicleta son presas de una retórica aspiracional ajena, que resulta tan atractiva como frágil.
Si este fuera un problema semántico nomás, las consecuencias de esta nominación sobre la vida cotidiana de los miles que se desempeñan en ese sector serían menos preocupantes. Pero esa operación es, en realidad, la vía para despojarlos del conjunto de derechos y garantías que el derecho nacional e internacional le reconoce a la parte más débil en una relación de trabajo.
Empecemos con una aclaración. El universo de las plataformas es realmente muy heterogéneo. En las líneas que siguen compartimos algunas reflexiones sobre las conocidas como de trabajo “on demand”, que son las que asignan tareas a trabajadores situados en zonas específicas a través de aplicaciones en teléfonos celulares con geolocalización.
Las regulaciones realmente existentes
Las empresas dicen que son meras intermediarias entre quienes demandan un servicio (por ejemplo, la entrega de un kilo de helado) y quienes lo ofrecen (los repartidores). Y que, por eso, no les cabe ninguna de las responsabilidades típicas que tiene un empleador con sus empleados ya que, según sostienen, ni ellas son patrones ni los trabajadores son sus empleados. El resultado: trabajadores sin derechos y sometidos a condiciones de notoria precariedad.
Difícilmente pueda encontrarse otra experiencia en la que un modelo de negocios haya objetado tan frontalmente los pilares básicos sobre los que se erige el derecho laboral. La perplejidad que por momentos genera esta situación ha llevado a algunos a percibir que, frente a estos nuevos dispositivos tecnológicos, no sólo los marcos regulatorios sino la propia naturaleza del trabajo tal como la conocimos hasta hoy día se tornan arcaicos. Tal vez por eso, hasta el momento la gran mayoría de los estados nacionales y subnacionales no ha estado a la altura para abordar esta situación.
Difícilmente pueda encontrarse otra experiencia en la que un modelo de negocios haya objetado tan frontalmente los pilares básicos sobre los que se erige el derecho laboral.
Es cierto que hay algunas excepciones donde se han producido algunos avances, al menos parciales. Uno de ellos es el de la Unión Europea. En 2016 publicó la “Agenda Europea para la Economía Colaborativa” con criterios no vinculantes para determinar la existencia o no de relaciones de dependencia en las actividades laborales que se desarrollan a través de plataformas digitales. Y el año pasado emitió una directiva que deberá ser aplicada por los países miembros en el transcurso de los próximos años, en la que se fijan estándares de protección para trabajadores en relación de dependencia, con una clara orientación tendiente a abordar la situación de las plataformas.
En Francia, la Ley laboral “El Khomri” sancionada en 2016 incluye un capítulo denominado “Responsabilidad social de las plataformas” con el reconocimiento de algunos derechos básicos, entre ellos, el relativo a la desconexión (esto es, a que los empleadores no se contacten con sus empleados por fuera del horario laboral). La misma previsión se estableció en España a fines de 2018.
En Portugal, la “Ley Uber” sancionada en 2018 establece que los conductores que desarrollan sus actividades a través de dicha plataforma deben tener una relación de empleo con la empresa. En Estados Unidos, diversos estados aprobaron leyes de distinta naturaleza sobre el tema. Una de las más relevantes es la sancionada en 2019 en el estado de California, que establece criterios para determinar cuando hay una relación de dependencia y, de este modo, obliga a muchas de las plataformas -especialmente de transporte y reparto- a reclasificar a sus trabajadores como empleados.
En Francia, la Ley laboral “El Khomri” sancionada en 2016 incluye un capítulo denominado “Responsabilidad social de las plataformas” con el reconocimiento de algunos derechos básicos, entre ellos, el relativo a la desconexión (esto es, a que los empleadores no se contacten con sus empleados por fuera del horario laboral).
Por otro lado, algunos países contemplan en su legislación figuras legales “intermedias” entre el empleo en relación de dependencia y el trabajo independiente. “Workers” en el Reino Unido, “Trabajador autónomo económicamente dependiente” en España, “Lavoratore parasubordinato” en Italia y “dependent contractor” en Canadá son algunos de los encuadramientos que, si bien no fueron diseñados específicamente para los trabajadores de plataformas (de hecho, algunos de ellos se aprobaron muchas décadas antes del surgimiento de estos dispositivos), son vistos desde algunas perspectivas como posibles vías de encuadramiento de este colectivo.
Pero lo que prima en general no sólo es la ausencia de una regulación específica, sino que tampoco termina aplicándose regulación alguna. Y en ese marco, la mayoría de las empresas parece haber optado por aprovechar los limbos legales y “arriesgarse a tener que pedir perdón, antes que a primero pedir permiso”. El resultado es que la organización del trabajo y las condiciones laborales en las actividades que se desarrollan a través de estos dispositivos digitales suelen estar bastante reñidas con algunos principios y derechos elementales.[vc_single_image image=»3945″ img_size=»large»]
¿Y por casa?
Argentina está en línea con la evidencia internacional respecto a esa suerte de “limbo legal” en el que se desarrolla el trabajo en plataformas. Incluso, actualmente existen pocos proyectos de regulación que aborden globalmente esta problemática en nuestro país.
La mayoría de las empresas parece haber optado por aprovechar los limbos legales y “arriesgarse a tener que pedir perdón, antes que a primero pedir permiso”.
La primera propuesta de reforma laboral enviada al Congreso por el gobierno de Cambiemos en 2017 proponía la creación de una figura intermedia (“autónomo económicamente dependiente”), que era similar a algunas de las europeas (en particular, a la española). En una línea parecida, un proyecto presentado a principios de este año por un diputado del PRO prácticamente institucionaliza la desregulación y la desprotección: determina que, salvo que posean un contrato de exclusividad, los trabajadores no estarán en relación de dependencia; les atribuye a ellos la obligación de tener un seguro de accidentes; y fija como única garantía a cumplir por la empresa la delimitación de la jornada laboral (no podrán trabajar más de 8 horas continuas diarias y no más de 5 días corridos).
Por oposición, la propuesta presentada a fines del año pasado por un Senador del ahora Frente de Todos implica el reconocimiento de la relación asalariada. El proyecto incluye a los trabajadores de plataformas dentro de la Ley de Contrato de Trabajo; insta al Ministerio de Trabajo a determinar su encuadramiento sindical; obliga a las partes a aprobar un convenio colectivo de trabajo; y habilita a suscribir convenios de Corresponsabilidad Gremial como el del sector rural, para que los trabajadores accedan a los beneficios del sistema de seguridad social.
En este escenario, el panorama judicial en nuestro país está concentrado en dirimir los márgenes de legalidad con los que se mueven las empresas de plataforma, ya sea en relación al cumplimiento de la normativa tributaria -en jurisdicción nacional- o a la habilitación de la actividad en el caso de las jurisdicciones locales o provinciales. Esta situación posiblemente haya opacado la capacidad de los trabajadores (en particular, de los de transporte) de articular demandas propias y autónomas, concentrándose entonces en la defensa de la tarea que desarrollan ante posibles “ataques” de grupos organizados, o bien ante la posibilidad de ser sancionados por las autoridades en cumplimiento de la legislación relativa al transporte, al régimen de faltas o al código contravencional.
El panorama judicial en nuestro país está concentrado en dirimir los márgenes de legalidad con los que se mueven las empresas de plataforma, ya sea en relación al cumplimiento de la normativa tributaria -en jurisdicción nacional- o a la habilitación de la actividad en el caso de las jurisdicciones locales o provinciales.
La cuestión laboral en particular fue abordada por la Justicia Nacional del Trabajo que, en marzo de 2019, ordenó la reincorporación a Rappi de trabajadores sindicalizados en la Asociación de Personal de Plataformas (APP) por considerar que la empresa había incurrido en una conducta antisindical y que los despidos habían sido discriminatorios. La justicia laboral -que insiste sobre su competencia en la materia- también se dispuso a analizar la cuestión de fondo, es decir, la laboralidad del vínculo, pero todavía no se expidió al respecto.
Respecto a la sindicalización, los obstáculos que deben enfrentar los trabajadores de plataforma son diversos y verdaderamente complejos. La dispersión geográfica y la alta rotación de los trabajadores dificulta las condiciones básicas para la organización. La dependencia variable del ingreso determina niveles diferenciados de involucramiento en la actividad, de satisfacción e insatisfacción con las condiciones laborales y, por lo tanto, de predisposición a desarrollar un compromiso e identidad colectiva con el conjunto de los trabajadores. La administración algorítmica y el sistema de rankings y calificaciones refuerza la discriminación y el disciplinamiento de la fuerza de trabajo. La ausencia de regulaciones habilita una amplia discrecionalidad de las empresas en la organización del trabajo y las relaciones laborales. La elevada proporción de migrantes que se desempeñan en las plataformas (población que se encuentra en situación de mayor vulnerabilidad social) condiciona la posibilidad de estos sectores de promover o participar de instancias organizativas. Y en algunos casos, la sindicalización de los trabajadores de plataformas se ve doblemente amenazada: no sólo por la empresa sino también por otros sindicatos, que o bien pugnan por la prohibición de una determinada empresa y persiguen a los trabajadores que se desempeñan en ella (como en el caso de Uber), o bien obstaculizan la conformación de nuevos gremios para concentrar sobre sí la representación.
La administración algorítmica y el sistema de rankings y calificaciones refuerza la discriminación y el disciplinamiento de la fuerza de trabajo.
En el caso de Uber en particular, la organización de los trabajadores es prácticamente inexistente. En octubre de 2018 se intentó la realización de una marcha de conductores de la aplicación en defensa de los ingresos de los choferes, pero la convocatoria fue frustrada por taxistas que rodearon al pequeño grupo de activistas que se habían acercado al punto de encuentro. Distinto fue el llamado a la huelga internacional de mayo de 2019, que fue realizado por diversas organizaciones sindicales y políticas en defensa de los derechos de los conductores. La protesta fue denominada “apagón mundial” de Uber y contó con alta difusión y adhesión de choferes a nivel global, y también en Argentina. Buenos Aires, sin embargo, no fue escenario de movilizaciones de choferes: en las redes sociales, los conductores que adhirieron al apagón manifestaron la imposibilidad de concentrarse por temor a ataques.
Los avances en la organización sindical de los trabajadores de plataforma en nuestro país se registran especialmente entre los que realizan actividades de reparto. En la Ciudad de Buenos Aires, luego de una serie de encuentros entre repartidores de Rappi y Glovo, y de conductores de Uber y Cabify, la Asociación de Personal de Plataformas (APP) solicitó la inscripción ante la Secretaría de Trabajo de la Nación en octubre de 2018, con la intención de articular demandas con otras iniciativas similares en la región y en Europa. Esta iniciativa fue impulsada por la primera huelga realizada por los trabajadores de Rappi, luego de que la empresa cambiara la modalidad de asignación de los pedidos.
En Pedidos Ya Rosario, tanto el sindicato de Comercio (que alcanzó acuerdos para registrar a trabajadores bajo convenio colectivo) como el de conductores de motos –SUCMRA- (que logró organizar a repartidores) exhiben la voluntad de representar a trabajadores de plataformas y reconocer la existencia de la actividad, mientras buscan que sean reconocidos como empleados directos de las plataformas.
En la Ciudad de Buenos Aires, luego de una serie de encuentros entre repartidores de Rappi y Glovo, y de conductores de Uber y Cabify, la Asociación de Personal de Plataformas (APP) solicitó la inscripción ante la Secretaría de Trabajo de la Nación en octubre de 2018, con la intención de articular demandas con otras iniciativas similares en la región y en Europa.
En Pedidos Ya Buenos Aires, la empresa mantuvo a la mayoría de la plantilla de repartidores bajo relación de dependencia -aunque mayormente registrados por jornada parcial- hasta los despidos masivos implementados a fines de 2018 que signaron la vocación de esta empresa de tornar hacia el modelo “colaborativo”, es decir, hacia la contratación de trabajadores como “independientes”. Si bien no se registraron huelgas ni hubo reincorporaciones, la Asociación Sindical de Motociclistas y Mensajeros (ASIMM) de la ciudad de Buenos Aires ocupó una de sus sedes luego de la desvinculación de más de 500 repartidores.
¿Hay que refundar el derecho laboral?
Es evidente que las plataformas introducen novedades relevantes. La organización de la actividad a través de la tecnología, la transformación de las formas de controlar y supervisar el trabajo, y la generación de datos y su acumulación por parte de las empresas son algunos de los elementos más originales que las caracterizan. Además, su irrupción es parte de una tendencia a través de la cual viene propagándose cada vez menos el empleo a tiempo completo, regulado por un contrato por tiempo indeterminado y una remuneración fija; y se expanden las modalidades “atípicas”, esto es, temporales, a tiempo parcial o a pedido, e intermediadas por agencias o a través de cadenas de subcontratación.
Pero estos dispositivos tecnológicos no resultan tan refundacionales para el trabajo como las empresas pretenden. Por eso, los cimientos básicos sobre los que las sociedades comenzaron a edificar el derecho laboral hacia fines del siglo XIX están en realidad menos amenazados respecto a lo que ellas aspiraban.
La irrupción de las plataformas es parte de una tendencia a través de la cual viene propagándose cada vez menos el empleo a tiempo completo, regulado por un contrato por tiempo indeterminado y una remuneración fija.
La clave es determinar si continúa existiendo la relación de dependencia en esas actividades, si las plataformas son meras intermediarias entre quienes demandan un servicio y quienes lo ofrecen (tal como sostienen) o si, en realidad, son patrones con empleados a cargo.
Para empezar a desentrañar esta cuestión siguen siendo útiles las previsiones que fijó la Organización Internacional del Trabajo quince años atrás, en su Recomendación sobre la Relación de Trabajo. En ella definieron que existe relación de dependencia si el trabajo se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona, si se desarrolla dentro de un horario determinado y si tiene cierta continuidad, entre otras condiciones.
¿Es esta la situación en las plataformas? En algunos casos las respuestas parecen más nítidas que en otros. Por eso una actualización de esos criterios (o, al menos, una precisión para las plataformas) contribuiría a aclarar un poco más el panorama.
Y en ese sentido podríamos afirmar que las plataformas son algo más que intermediarias si fijan el precio del trabajo. También lo son si continúan evaluando el desempeño de sus trabajadores, aunque lo hagan en base a un ranking que resume la opinión de los usuarios; si además usan ese ranking para organizar el trabajo (en la medida en que las tareas se asignan preferencialmente a los trabajadores bien posicionados en él), también para sancionar a los trabajadores debido a su reputación e incluso para despedirlos a través de la desactivación de sus cuentas. Y que los trabajadores no son emprendedores, socios, ni mucho menos pequeños empresarios si interactúan con los clientes “bajo el paraguas de una marca ajena” y sin posibilidades de tener un desarrollo empresarial autónomo.
Podríamos afirmar que las plataformas son algo más que intermediarias si fijan el precio del trabajo. También lo son si continúan evaluando el desempeño de sus trabajadores, aunque lo hagan en base a un ranking que resume la opinión de los usuarios.
[vc_single_image image=»3946″ img_size=»large»]Estos criterios ayudan a definir esa línea de demarcación entre el empleo subordinado, y el trabajo independiente. Pero persisten situaciones grises entre esas dos realidades, en las que no está del todo claro si las condiciones enumeradas previamente se cumplen o no.
Reconociendo esa situación, podría establecerse una presunción legal de relación de dependencia, esto es, un reconocimiento por default de que quienes desarrollan actividades laborales por medio de plataformas digitales son efectivamente empleados bajo relación de dependencia.
Lo que hoy sucede es lo contrario: las plataformas determinan unilateralmente que sus trabajadores son autónomos, es decir, que no se encuentran en una relación de dependencia. Y si los trabajadores pretenden ser reconocidos como tales, deben accionar judicialmente. Esto representa, en la práctica, un poderoso desincentivo para emprender esa impugnación debido a la falta de información que respalde la situación laboral de los trabajadores (dado que las empresas suelen restringir el acceso a los datos) y a la necesidad de contar con el tiempo y, fundamentalmente, con los recursos para encarar esa disputa.
Por eso, de establecerse esa presunción legal se estaría revirtiendo la carga de la prueba. Y cuando encuadren a un trabajador como autónomo o independiente, las plataformas tendrían la obligación de demostrar que las actividades que aquel realiza se corresponden efectivamente con esa situación.
El reconocimiento de una relación de dependencia a través de los viejos y nuevos criterios vendrá de la mano del conjunto de derechos típicos de esa situación, entre ellos, a una remuneración mínima, a la delimitación de la jornada de trabajo, a la libertad de asociación y negociación colectiva, y a la protección frente al despido.
Podría establecerse una presunción legal de relación de dependencia, esto es, un reconocimiento por default de que quienes desarrollan actividades laborales por medio de plataformas digitales son efectivamente empleados bajo relación de dependencia.
En paralelo, se podría innovar en una regulación que contemple las particularidades de la actividad, preservando derechos comunes a otras formas de trabajo y sumando nuevos y específicos, acordes a las novedades que estos dispositivos incorporan. Por caso, podría incluirse el derecho a la desconexión, ya reconocido en Francia y España; una regulación específica de la jornada; un sistema de pagos adaptado al sistema de administración algorítmica; el derecho del trabajador a objetar una calificación negativa y a que un mediador externo pueda intervenir en ese contrapunto; y el derecho a la propiedad y portabilidad de los datos que generan los trabajadores a partir de su actividad, que son actualmente apropiados por las empresas.
La vigencia de los clásicos
Más allá de las novedades que las plataformas introducen en las relaciones laborales, sigue existiendo asimetría entre capital y trabajo, sigue existiendo subordinación y, por eso, sigue existiendo la necesidad de que el derecho tutele a la parte más débil.
Ni la tecnología ni las actividades que se desarrollan a través de plataformas digitales precisan de la demolición del edificio normativo construido con anterioridad a su surgimiento. Y no está de más aclarar que la regulación no pone en riesgo el avance tecnológico ni la propia supervivencia de este tipo de actividades. Si el modelo de negocios de algunas empresas de plataformas está basado en la híper-explotación de la fuerza de trabajo, entonces, como sucedió tantas veces en la historia, las instituciones podrán rechazar ese esquema y forzar su adecuación, en lugar de admitir esta realidad como una situación inexorable, porque no lo es.
Por eso, más temprano que tarde habrá que reconocer que, mediados o no por un dispositivo tecnológico, quienes realizan actividades por un valor que ellos no determinan, bajo un sistema de organización y supervisión fijado ajenamente, y sometidos a un régimen disciplinario, son trabajadores. También en el siglo XXI.* Integrantes del CETyD (IDAES-UNSAM). Los autores escribieron el documento “Organización sindical de trabajadores de plataformas digitales y criterios para el diseño de políticas públicas”, publicado en 2019 por la Fundación Ebert Argentina.
