En la Argentina, la representación gremial comprende un conjunto de vínculos e intercambios que excede la intermediación jurídico-institucional que asumen los sindicatos en relación con los trabajadores. Según la dinámica y la trayectoria de cada actividad o sector, la representación gremial se convierte en un instrumento que busca homogeneizar una masa heterogénea de personas, intereses y objetivos, de allí la complejidad que conlleva.
El análisis de esta tarea no puede desligarse del modo en que se configura el modelo de representación gremial en nuestro país. En efecto, la ley de Asociaciones Sindicales (LAS, N° 23551) promueve un modelo sindical ligado al monopolio de representación gremial, lo que implica que sólo podrán asumir la representación plena de los trabajadores aquellos sindicatos que logren obtener el reconocimiento estatal denominado “personería gremial”, tras acreditar frente a la autoridad administrativa que representan al menos a un 20% del conjunto de trabajadores que se desempeña en un determinado sector de actividad económica. Si suele hablarse de “monopolio” de la representación sindical es porque ese reconocimiento otorga derechos exclusivos a los sindicatos que lo obtienen. Entre los más destacados se encuentran la posibilidad de representar trabajadores en los procesos de negociación colectiva, la facultad de administrar las obras sociales sindicales, así como de acordar y establecer el pago de cuotas de solidaridad a quienes no se encuentren afiliados al gremio.
En el ámbito público, esa lógica de representación monopólica presenta particularidades respecto a lo que sucede en el ámbito privado. En efecto, para que un sindicato que busque representar a los trabajadores estatales pueda ejercer verdaderamente sus derechos y obligaciones, al igual que los gremios que representan trabajadores en el sector privado, debe obtener su propia personería gremial. Ahora bien: la particularidad de este proceso en el ámbito público es que otorgar una personería no conlleva desplazar la personería preexistente, algo que sí sucede en el ámbito privado, según lo establece el procedimiento que se indica en los artículos 25° a 28° de la LAS. Por estas razones, algunos especialistas, al analizar la forma que adquiere la representación gremial en el ámbito de la Administración Pública Nacional (APN) [1] –en el marco del Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP)–, sostienen que no existe un verdadero ejercicio de lo que se conoce como pluralidad sindical, sino que estamos frente a un sistema de coexistencia de personerías gremiales, dado que los gremios –la Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN) y la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE)– confluyen en la representación de un mismo colectivo de trabajadores. Pero además, el ejercicio de la representación no se desarrolla en igualdad de condiciones, puesto que, conforme a la cantidad de afiliados que logre acreditar cada gremio, la normativa le atribuye ciertas limitaciones. En el caso puntual de ATE y UPCN, esto afecta concretamente el modo en que se desarrollan las negociaciones colectivas.
Las paritarias recientes muestran cómo el margen de negociación con el que cuenta UPCN para “cerrar las paritarias” fragmenta la capacidad de presión que se podría lograr si ambos gremios actuaran conjuntamente
En efecto, las dos compulsas para dirimir la cantidad de afiliados que representa cada organización arrojaron como resultado que UPCN cuenta con el 70% de los trabajadores que se desempeñan en el ámbito de la APN, mientras que el 30% restante se encuentra afiliado a ATE. Estos resultados condicionaron la dinámica de las paritarias, dado que UPCN asiste a esa mesa de discusión con dos delegados paritarios, mientras que ATE cuenta con uno. Sin dudas esto le deja a UPCN un amplio margen para definir unilateralmente la suerte de los acuerdos paritarios firmados con el Estado empleador. En otras palabras, no es necesario lograr consensos para llegar a un acuerdo con su contraparte sindical.
En este marco, el debate respecto a la dinámica de la negociación colectiva en el ámbito de la administración pública nacional se encuentra atravesado por la lógica que allí asume la representación gremial. Las paritarias recientes muestran cómo el margen de negociación con el que cuenta UPCN para “cerrar las paritarias”, situación que genera profundas tensiones al interior del colectivo de trabajadores estatales, fragmenta la capacidad de presión que se podría lograr si ambos gremios actuaran conjuntamente. Una muestra de esta fractura es observable en los resultados que viene arrojando la paritaria estatal, pues el cierre unilateral de estos procesos ha posibilitado al Estado empleador acordar salarios muy por debajo de las expectativas reales de inflación.
Las paritarias estatales
Desde el comienzo de la gestión de Cambiemos, en diciembre de 2015, las paritarias de los trabajadores estatales registran semejanzas y diferencias respecto de administraciones anteriores. En primer lugar, en esta etapa se continuó con el proceso de negociación salarial anual con los dos sindicatos que representan a los trabajadores de la actividad (UPCN y ATE). En la práctica es UPCN el que convalida los aumentos salariales, mientras que ATE rechaza los términos del acuerdo por considerar insuficientes los incrementos acordados. En segundo lugar, las paritarias incorporaron a la negociación una mayor cantidad de conceptos salariales, que tienden a degradar las condiciones laborales y/o el nivel de ingreso. Y, en tercer lugar, el proceso paritario de cada período se sustanció en un contexto de ajuste del empleo público propiciado por el gobierno a través de distintas vías (despidos, jubilaciones y congelamiento de la planta permanente).
La paritaria donde se definen los aumentos salariales de los trabajadores de la APN tiene carácter anual y comprende el período que va de junio del año en curso hasta mayo del siguiente. Desde la llegada al gobierno de Cambiemos, hubo cinco períodos paritarios. En su mayoría, los incrementos salariales acordados estuvieron por debajo de la inflación.
El esquema de metas de inflación adoptado por el Banco Central en los primeros años de gobierno, a partir de un enfoque monetario de las causas del alza de precios, consistía en fijar las expectativas inflacionarias y en utilizar la tasa de interés cuando se verificaba algún desvío. El gobierno intentó que los aumentos salariales pactados a través de las paritarias, tanto del sector privado como del público, estuvieran alineados con la meta de inflación. Como el aumento en el nivel de precios tendió a ubicarse por encima de las proyecciones, el salario real sufría un descenso, que luego se buscaba compensar reabriendo paritarias. En este esquema, los salarios del sector público se ubicaron entre los más afectados en términos de capacidad de compra.
Veamos año por año. En la paritaria de 2015, que ya estaba firmada al momento de asumir el gobierno de la alianza Cambiemos, se había acordado un aumento salarial del 27% a pagar en dos etapas (junio y agosto). Sin embargo, la estrategia del gobierno orientada a liberar el tipo de cambio, y la fuerte devaluación del peso que trajo aparejada, provocó un alza importante en el nivel de precios, que al cierre del año paritario los colocó muy por encima del incremento pactado. En efecto, mientras que el aumento acordado había alcanzado el 27% en el período paritario, la inflación del mismo lapso llegó al 42%.
En la paritaria de 2016 (con vigencia desde junio de ese año hasta mayo de 2017), el incremento obtenido se ubicó por encima de la inflación para el mismo período (31% y 24%, respectivamente). En los cuatro años de gobierno esta fue la única paritaria que logró un aumento salarial mayor a la suba de precios. En la paritaria de 2017, el aumento pactado se ubicó levemente por debajo de la inflación (-1.5%). Pero, a diferencia de las anteriores, se reabrió la negociación gracias a haber incluido en el acuerdo una cláusula de revisión.
En 2018 se registró la brecha más alta entre el aumento de salarios y de precios durante el período de vigencia de la paritaria de los empleados estatales del SINEP. En efecto, en este lapso se negoció un 28% de incremento salarial y la inflación superó el 57%, por tanto, la diferencia entre ambas magnitudes rozó los 30 puntos porcentuales. En este período, se abrieron cuatro negociaciones entre los sindicatos y el gobierno nacional, ya que en la primera se había acordado un incremento del 15%, claramente insuficiente frente a la escala inflacionaria de la economía. Este resultado también se explica en el marco del convenio firmado entre el gobierno nacional y el Fondo Monetario Internacional, al que se recurrió una vez que se frenó el financiamiento internacional de capitales privados. En ese marco, la gestión Cambiemos se comprometió a reducir el déficit fiscal primario, y uno de los rubros a ajustar fue el gasto en salarios de empleados públicos, de ahí los claros resultados en materia de retroceso del poder adquisitivo de los salarios estatales en esta etapa.
Si no se reabre la paritaria negociada en 2019, aun proyectando una inflación conservadora, y teniendo en cuenta la devaluación después de las elecciones presidenciales primarias de agosto, ya se puede prever un nuevo ajuste de los salarios reales de los empleados estatales. Como reaseguro de esta instancia, en la última negociación se incorporó una cláusula de revisión en los meses de noviembre y marzo, lo cual no implica que necesariamente se acuerde un nuevo incremento y, en caso de que sí, tampoco es garantía de recomposición total dada la inflación de las últimas semanas. Hasta el momento, en esta paritaria se acordó un 28% de aumento y se proyecta una inflación que llegaría al 47%.
Cuadro N°1: Incremento salarial pactado en las paritarias durante la gestión Cambiemos
[vc_column][vc_single_image image=»3775″ img_size=»large»]Fuente: Elaboración propia sobre la base de los acuerdos salariales pactados.
Otra de las características salientes de las negociaciones salariales durante la gestión de Cambiemos es que se tendió a deteriorar la calidad del salario. Por una parte, se incorporó un concepto de cobro variable en la estructura salarial. En la paritaria de 2017, se acordó el pago de un premio por presentismo (estímulo asistencia), que se devenga mensualmente pero que se cobra cuatrimestralmente. También se pactó el pago de un premio por productividad, aunque nunca se implementó. En cuanto al presentismo, la ausencia del trabajador por algunas de las licencias con goce de haberes previstas en el convenio colectivo o en la legislación vigente, no se contemplan como tales a los fines de su cobro. Por ejemplo, la ausencia por fallecimiento de familiar origina un descuento en el premio, y si se extiende por varios días puede generar la pérdida completa del premio. Tampoco cobran el beneficio aquellos empleados que se hayan ausentado uno o más días por motivos de enfermedad o accidentes de trabajo.
Por otro lado, se recurrió en forma casi permanente al pago de sumas extraordinarias, abonadas por única vez, con el objetivo de compensar el desfase entre el aumento salarial acordado y la suba de precios. A través de este mecanismo, se tendió a convalidar la rebaja salarial en términos reales, ya que esas sumas nunca se incorporaron en la remuneración normal y permanente. Además, se les asignó naturaleza “remunerativa no bonificable”, es decir, tienen los descuentos de ley, pero no se contemplan como base de cómputo para el pago de otros adicionales incluidos en el convenio colectivo. Estas sumas extraordinarias se pagaron en diciembre de 2016 y enero de 2017 (monto variable según la categoría de revista); en 2018 se distribuyeron en los meses de junio ($2000), octubre ($2000), noviembre ($4000) y diciembre ($5000); finalmente, en junio 2019 se abonó una suma de $2000. En este esquema de “parches” a la paritaria, y luego de los resultados de las elecciones primarias de agosto de 2019, el gobierno nacional dispuso el pago de otra suma extraordinaria de $5000, a pagar con las remuneraciones del mes de agosto, aunque esto no permite recuperar la capacidad de compra de los salarios, sobre todo teniendo en cuenta la fuerte variación de precios que se produjo después de las primarias.
Por ejemplo, la ausencia por fallecimiento de familiar origina un descuento en el premio, y si se extiende por varios días puede generar la pérdida completa del premio. Tampoco cobran el beneficio aquellos empleados que se hayan ausentado uno o más días por motivos de enfermedad o accidentes de trabajo
En esa línea, se constata que el salario real de los empleados estatales cayó un 27% en términos reales entre el período paritario 2015 y 2019 [2], como se puede apreciar en el Gráfico N° 1. La parte más importante de esa caída se produjo en 2018 y 2019, justamente después de firmar el acuerdo con el FMI, en el cual se dispuso el ajuste del gasto público. El 56% de esa reducción se concretó durante el período paritario 2018, mientras que el 44% se explica por la evolución de los salarios durante el actual período paritario (2019), siempre y cuando no se concreten nuevos aumentos salariales y/o no se acentúe el proceso inflacionario.
A través del mecanismo de pago de sumas extraordinarias se tendió a convalidar la rebaja salarial en términos reales, ya que esas sumas nunca se incorporaron en la remuneración normal y permanente
En resumen, se pueden sacar las siguientes conclusiones con respecto a la dinámica que mostraron los salarios reales de los trabajadores comprendidos en el SINEP durante la gestión del gobierno de la alianza Cambiemos:
- Cuando se analizan los salarios mensuales, en lugar de su promedio respecto del período paritario, se puede observar que el salario real negociado para mayo de 2020 se encontrará un 40% por debajo del nivel que tenía en junio de 2015.
- La aceleración inflacionaria de principios de 2016, momento en que el gobierno liberó el tipo de cambio, produjo una fuerte caída del salario real (más de 20 puntos), que tendió a compensarse parcialmente con las paritarias acordadas en 2016 y 2017.
- Los pagos de sumas extraordinarias, como los que se dieron durante la paritaria de 2018, fueron un paliativo respecto a la caída del salario real de estos trabajadores, pues una vez que se dejan de abonar, convalidan las caídas de la capacidad de compra del salario de los estatales.
- Dadas las previsiones de inflación para lo que resta del período paritario, se requeriría un incremento adicional de al menos un 30%[3] sobre los salarios permanentes de los empleados estatales previstos para mayo de 2020, pues sólo de ese modo se podría igualar el salario real actual respecto al que estaba vigente en mayo de 2015.
Gráfico N°1: Salario real de los empleados estatales [4]. Promedio período paritario. Índice 100 en período paritario 2011.
[vc_single_image image=»3777″ img_size=»large»]Fuente: Elaboración propia sobre la base de los acuerdos SINEP homologados e IPC San Luis, CABA y Nacional.
Gráfico N° 2: Salario real mensual y promedio paritario de los trabajadores estatales nacionales. Índice junio 2015=100.
[vc_single_image image=»3778″ img_size=»large»]Fuente: Elaboración propia sobre la base de los acuerdos SINEP homologados e IPC San Luis, CABA y Nacional.
Así, tanto los datos relevados como el esquema que adopta la representación sindical de los trabajadores del SINEP plantea profundos desafíos y una interpelación directa a los gremios del sector público. El profundo deterioro de los salarios y las condiciones laborales de quienes se desempeñan en el marco del SINEP marca la necesidad de establecer prácticas conjuntas que eviten la fragmentación del colectivo de trabajadores estatales. Si se lograra combinar la capacidad de movilización de ATE con las estrategias de negociación de UPCN, probablemente se podría recuperar el poder adquisitivo de los salarios, mejorar la calidad de su composición y, complementariamente, afrontar otros déficits que hoy muestran las condiciones laborales de los trabajadores del Estado nacional. Esta alternativa cobra especial relevancia de cara a los resultados de las próximas elecciones presidenciales. En efecto, si en los comicios del 27 de octubre se confirmaran los resultados obtenidos en las elecciones primarias de agosto, el probable cambio de signo político en la gestión de gobierno implicará una reorientación de las estrategias de los gremios estatales para, eventualmente, buscar revertir el deterioro que hoy sufren los trabajadores del ámbito público.
David Trajtemberg es economista y docente de UNLaM.
Gabriela Pontoni es Doctora en Ciencias Sociales y docente-investigadora UNLaM/UNAJ.
[1] La Administración Pública Nacional (APN) está integrada por unos 360 mil trabajadores, de los cuáles 120 mil se encuentran bajo el convenio colectivo general (CCG) de la APN. Asimismo, unos 65 mil trabajadores están en el SINEP que representa el escalafón más numeroso dentro del CCG, de los cuales una minoría posee estabilidad por integrar la planta permanente.
[2] La caída del salario real de los empleados públicos se produjo también en términos relativos con el salario de los trabajadores del ámbito privado. En efecto, el salario real de los trabajadores del sector privado registrará una reducción del orden del 15% en el período 2015-2019. Es decir, que se prevé una reducción del salario real de los empleados públicos de 12 puntos porcentuales por encima de la pérdida de ingresos de los asalariados privados.
[3] Estos datos se pueden modificar en función de los cambios que acontezcan en materia de inflación para lo que resta del período paritario.
[4] Promedio simple del salario de todas las categorías de planta permanente (convenio SINEP). Incluye el pago de sumas extraordinarias. Para la inflación de los meses que restan hasta finalizar el período paritario 2019, se supuso 5% mensual en agosto y septiembre y 3% en los meses restantes.
